SUÁREZ & ASOCIADOS CONSULTORÍA EMPRESARIAL(1) quiere informarles acerca
de la obligación que tienen las Entidades de Salud obligadas a adoptar Códigos de
Buen Gobierno y Códigos de Ética, de la siguiente manera:
A través de la Circular Interna No. 045 de agosto 1 de 2007, la Superintendencia
Nacional de Salud ordenó a todas las Empresas Administradoras de Planes de
Beneficios –EAPB- y a las Instituciones Prestadoras de Servicios de salud –IPS-, la
elaboración obligatoria de Códigos de Buen Gobierno y de Ética o Conducta, en el
marco de la Ley No 1122 de 2007, como mecanismos de autorregulación de todos los
actores del Sistema de Seguridad Social en Salud del país.

Según la referida Circular, la obligación no limita a la adopción formal de los dos
Códigos, sino que debe extenderse a la implementación e implantación de los mismos
en la cultura organizacional de las entidades a través de acciones pertinentes, así
como a la medición periódica del clima ético al interior de cada organización
(Numerales 3º, 4º, 5º y 6º).

La estrategia de autorregulación a través de los Códigos de Ética y de Buen Gobierno
no puede quedar agotada en los actos de adopción formal de los mismos. Limitarse a
ello equivale a contrariar el espíritu y la letra de las disposiciones legales sobre el
tema, por cuanto las orientaciones de los Códigos no deben quedar como letra muerta
que sólo cumplen la función de evidenciar ante el Órgano de Control que la entidad
dispone de tales instrumentos. Es indispensable que las regulaciones voluntarias se
incorporen a las prácticas cotidianas de los miembros de la organización en sus
relaciones con los diferentes grupos de interés con quienes interactúa, para lo cual no
basta con la adopción y divulgación de los Códigos.

Además de ofrecer sus servicios para la elaboración de los Códigos de Buen Gobierno
y de Ética, Suárez y Asociados Consultoría Empresarial dispone de metodologías
amplia y suficientemente probadas para incorporar a la cultura organizacional las
disposiciones autorregulatorias que sean adoptadas por parte de las empresas e
instituciones, que incluyen la sensibilización en los temas nucleares de los Códigos y la
formulación participativa de Compromisos de Acción por parte de los integrantes de
las diversas áreas organizacionales, de modo que los Principios, Valores y Políticas
éticas abandonen su pedestal de admirables enunciados abstractos para lograr

llevarlos a actuaciones concretas en el día a día laboral de los miembros de la
organización.

Igualmente ofrecemos la medición del clima ético a través del diagnóstico de las
prácticas éticas que la organización está desarrollando, que permita elaborar una
Línea de Base a partir de la cual se diseñen acciones de consolidación de las buenas
prácticas y de transformación de las prácticas contrarias a la ética, y que al mismo
tiempo facilite la contrastación con nuevas mediciones para verificar los avances que
se vayan logrando (la Circular ordena que la medición se efectúe por lo menos con
una periodicidad de dos años).

MEDICIÓN DEL CLIMA ÉTICO

Nuestra metodología se orienta a la medición del clima ético en la organización a
través de la elaboración de un Diagnóstico Ético de carácter perceptual, mediante la
aplicación de una encuesta a todos los miembros de la organización o a una muestra
representativa seleccionada bajo criterios estadísticos de muestreo. La encuesta está
estructurada en siete categorías de análisis que en su conjunto contienen cerca de 50
tópicos de indagación, con temas que abarcan desde las perspectivas ética individual
hasta las prácticas éticas del conjunto de la organización, sobre la base de los
conceptos de la Ética Empresarial y de la Responsabilidad Social de las
Organizaciones.

El Diagnóstico se estructura desde la metodología de la Escala Likert o método de las
tasaciones, que es una herramienta universalmente aceptada como altamente
confiable para este tipo de estudios. La información recolectada se procesa y organiza
en tablas generales y por categorías de análisis. Las tablas presentan los porcentajes
y la aplicación de un código cromático que facilita la rápida lectura y comprensión de
los datos. El informe de diagnóstico hace un análisis de los datos y ofrece
conclusiones y recomendaciones.

Los objetivos planteados para este entregable son:

a. Elaboración de un diagnóstico del clima ético de la organización, que se constituye
en línea de base para futuras mediciones.
b. Presentación del diagnóstico ético a un grupo de integrantes de la entidad.
c. Presentación de recomendaciones para el mejoramiento del clima ético como
elemento estructurante de la cultura organizacional de la entidad.

INCORPORACIÓN DE LOS PRINCIPIOS, VALORES Y POLÍTICAS ÉTICAS A LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La incorporación de pautas éticas a la cultura organizacional tiene algunas
connotaciones particulares con relación a otros propósitos de cambio cultural que se
proponga una organización. En efecto, siendo la cultura altamente conservadora y por
lo tanto difícil implantar cualquier cambio en la cotidianidad ya configurada y
consolidada en cualquier organización, el avanzar hacia una cultura de integridad
plantea a los agentes promotores del cambio retos y consideraciones especiales.

Así, los cambios organizacionales que buscan generar nuevas actitudes y hábitos en
las formas de realizar el trabajo (por ejemplo trabajar en equipo en vez de seguir
haciéndolo desde la división del trabajo y de las responsabilidades laborales en forma
individual) ya de por sí deben salvar fuertes resistencias asentadas en las costumbres
de las prácticas organizacionales que se busca modificar y en el individualismo de
cada trabajador, a pesar de que no se están intentando afectar las creencias básicas
de los mismos.

Pero la implantación de criterios éticos trasciende la modificación de las formas de
realizar el trabajo en la entidad, puesto que se introduce en el área personal de los
fines de la vida, en los paradigmas sobre el tipo de convivencia social que se quiere
tener, y en las normas de vida personal que porta cada miembro de la organización.
Ello es, precisamente, lo que conlleva desafíos adicionales en la realización de este
propósito.

Los cambios culturales en general y los cambios en la disposición ética en particular
son muy complejos y difíciles, por cuanto la cultura predominante tiende a
perpetuarse a través de las interacciones sociales de los colectivos portadores de
dicha cultura, por una parte, y por otra porque las principales creencias y valores
individuales que son generadores de las actitudes individuales en los diversos
dominios de la existencia, se configuran fundamentalmente en la infancia y la
adolescencia, a partir de los modelos sociales de padres, maestros, amigos y medios
masivos de comunicación.

Teniendo claras estas dificultades, nuestra propuesta metodológica plantea una
estrategia participativa para llevar a la cotidianidad de la organización los referentes
éticos adoptados, por medio de la formulación de Compromisos de Acción, los cuales
son construidos consensuadamente por los integrantes de las áreas organizacionales
en donde se vayan a enunciar tales Compromisos, utilizando la didáctica del taller. En
éstos, los participantes identifican los grupos de interés específicos con los que
interactúan en sus labores diarias, identifican las buenas y malas prácticas que tiene
con esos grupos de interés en la aplicación de las orientaciones del Código de Ética, y
llegan a acuerdos sobre Compromisos de Acción orientados a transformar las prácticas
contrarias a la ética que hayan precisado.