CIRCULAR JURÍDICA No. 46
COMENTARIOS A LA SENTENCIA DE LA SALA LABORAL
DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, RADICADO 25717
SUÁREZ & ASOCIADOS CONSULTORÍA EMPRESARIAL (1) quiere compartir con ustedes algunas reflexiones que surgen a partir de de la Sentencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia bajo el Radicado No. 25717 con fecha de febrero 22 de 2006.
Hemos sido los primeros en celebrar todas las medidas que se tomen en el sentido de frenar los abusos que se cometen en defensa de la flexibilidad laboral y que van en contra de la primacía de la realidad. Pero también debemos llamar la atención acerca del gran desconocimiento que existe de las normas que rigen el trabajo temporal en Colombia y que ha llevado a interpretaciones en contra de las mismas disposiciones legales existentes por parte de las Empresas de Servicios Temporales y otros destinatarios de la
normatividad (2).
Es así como con ocasión de la Sentencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia del 22 de febrero de 2006 con radicado 25717, se han generado los más diversos comentarios e interpretaciones que a través de estas consideraciones queremos
aclarar (3).
PRIMERO
DURACIÓN DEL CONTRATO
Hace referencia al celebrado entre la Usuaria y la Empresa de Servicios Temporales.
El artículo 2 del Decreto 503 de 1998 establece que, si cumplido el plazo del contrato laboral (que fija un término de seis meses, más una prórroga de seis meses más) subsiste la necesidad originaria del servicio específico (4), la Empresa Usuaria no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma Empresa de Servicios Temporales o con una diferente para la prestación de dicho servicio.
Vemos entonces que, mientras la norma prohibió la prórroga y la contratación con la misma o con otra empresa de servicios temporales para dicho servicio, no mencionó nada acerca de la prestación de cualquier otro servicio. Por ello consideramos que si este servicio cambia, y con ello el objeto del contrato, la contratación será válida.
Sin embargo y lamentablemente, no muchas empresas de servicios temporales manejan este concepto con la claridad requerida, incurriendo así en innumerables errores que se cometieron en la contratación que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia analizó en su Sentencia, a saber:
| a) |
Existiendo varios contratos sucesivos y sin respetar el descanso del trabajador inherente a todo ser humano, mantuvieron una relación laboral sin solución de continuidad; |
| b) |
La denominación de oficios varios señalada en el contrato riñe con los casos en que se pueden contratar trabajadores en misión para una Empresa Usuaria, los cuales ascienden a más de once eventos (5) ; |
| c) |
El no pago por parte de la Empresa de Servicios Temporales de las cesantías adeudadas a la trabajadora a la terminación del contrato, genera una indemnización moratoria; el monto de este concepto posibilitó el acudir a Casación; |
| d) |
La Empresa de Servicios Temporales no replicó los cargos en la Corte Suprema de Justicia; abandonó entonces su propia causa, posiblemente por desconocimiento de que podía oponerse; |
| e) |
La Empresa de Servicios Temporales ha debido informarse de la limitación que tenía la Empresa Usuaria y no exceder los límites en el tiempo de la contratación (6); |
| f) |
Existe en la sentencia una contradicción en cuanto al tiempo de servicio, pues en los antecedentes se dice que la relación laboral se llevó a cabo entre el 16 de mayo de 1996 y el 10 de abril de 2000, y en el análisis del Segundo Cargo se dice que se ejecutó del 21 de abril de 1998 al 30 de marzo de 2000, durante 23 meses y 9 días, y en otra parte se habla de 48 meses; |
| g) |
En cuanto a la prestación de servicios en referencia con la necesidad del servicio, la Empresa de Servicios Temporales en ningún momento manejó el concepto ni se preocupó por cambiar el objeto del contrato por desconocimiento de la herramienta legal (7). |
Por su parte, encontramos necesario aclarar algunos puntos concernientes a las Consideraciones de la Corte:
| a) |
No puede confundirse la duración del contrato entre la Empresa de Servicios Temporales y la Usuaria, que a la luz de la legislación laboral (si es ésta la que se acoge) tiene un término de seis meses prorrogables por seis meses más para el servicio específico determinado en el contrato. Recordemos que pueden celebrarse contratos civiles o comerciales o una oferta comercial aceptada; |
| b) |
El contrato que se celebra con el trabajador en misión se realiza por obra o labor desarrollada, de conformidad con el art. 71 de la Ley 50 de 1990, que señaló el tipo de relación a establecer en este caso; |
| c) |
No determina la normatividad que la sanción para la Empresa Usuaria que desborda los límites de la contratación temporal sean las de revestirlos de verdaderos empleadores. |
SEGUNDO
CONTRATO CELEBRADO CON EL TRABAJADOR EN MISIÓN
El contrato por obra o labor es un contrato de resultado, es decir, no atiende a la duración sino a la ejecución.
Erróneamente, al contrato estudiado por la Sala Labora de la Corte Suprema de Justicia, se le establece una duración de seis meses prorrogables por seis meses más, dando por hecho la existencia de un contrato regido por leyes laborales; recordemos que pueden también celebrarse contratos civiles o comerciales o una oferta comercial aceptada.
Por otra parte, no se menciona el fundamento de la contratación temporal que puede generarse del cambio del objeto con base en un nuevo servicio específico, el cual no fue proscrito por la ley cuando éste verdaderamente se diera con base en la realidad y no en la contratación fraudulenta.
TERCERO
SOLIDARIDAD
Las Empresas de Servicios Temporales, en virtud de la Ley 50 de 1990, fueron revestidas del carácter de verdaderos empleadores y por tanto responsables de los salarios, prestaciones, seguridad social y salud ocupacional frente a sus trabajadores compartiendo con la empresa Usuaria la responsabilidad frente a los temas de salud y seguridad en el trabajo.
Por estas razones, las Empresas Usuarias tendrán que ser muy exigentes al seleccionar la Empresa de Servicios Temporales para que les suministren trabajadores en misión, estableciendo como requisito indispensable que cuenten con el respaldo jurídico que les oriente de manera muy clara el manejo del objeto del contrato y del servicio específico, e igualmente ajustarse a los casos en que pueden contratar con las Empresas de Servicios Temporales conforme a las normas legales que se han citado.
Esperamos haberles podido servir de ayuda. Estaremos atentos a cualquier inquietud que surja del presente,
Cordialmente,
SUÁREZ & ASOCIADOS
CONSULTORÍA EMPRESARIAL
MARTHA ELISA MONSALVE CUELLAR
Asesora Empresarial y Consultora Laboral
1. Firma asesora y consultora de empresas nacionales y extranjeras en temas de Inversión Extranjera, Contratación Nacional, Derecho Corporativo, Procesos de Integración Empresarial, Alianzas Estratégicas, Gobierno Corporativo, Acuerdos de Reestructuración, Empresas de Familia y Derecho Laboral.
2. Es posible que por estar codificada en la parte suplementaria de nuestro Código Sustantivo del Trabajo, éstas disposiciones no hayan sido objeto de un minucioso examen, inclusive por parte de las empresas del gremio, que han incurrido en serios errores al no ceñirse a la ley de manera estricta.
3. Estas consideraciones se refieren básicamente a los planteamientos descritos en la Sentencia que se menciona.
4. El resaltado es nuestro.
5. Esto de de conformidad con el art. 13 del Decreto 24 de 1998, que reglamenta el art. 77 de la Ley 50 de 1990;
6. Dicha contratación puede estar regida por contrato que obedezca normas laborales, por contrato civil o comercial, o por oferta de servicios debidamente aceptada, cada uno de los cuales tiene estipulado un tiempo en la contratación;
7.Ésta se encuentra prevista en el numeral 3 del art. 13 del Decreto 24 de 1998 que reglamenta la Ley 50 de 1990, en concordancia con el art. 2 del Decreto 503 de 1998.
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