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Cinco claves que todo empresario debe conocer sobre la reforma laboral y los nuevos lineamientos de acoso

Las normas implican cambios sustanciales en la forma en que las empresas deben gestionar los riesgos psicosociales.

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El fortalecimiento de los CCL es uno de los ejes centrales de la reforma. Foto: iStock La aprobación de la Ley 2466 de 2025 y la entrada en vigor de la Resolución 3461 del Ministerio del Trabajo establecen un nuevo marco obligatorio para la prevención del acoso laboral y el funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral (CCL) Las normas implican cambios sustanciales en la forma en que las empresas deben gestionar los riesgos psicosociales, intervenir en conflictos y garantizar entornos laborales seguros y dignos.  El fortalecimiento de los CCL es uno de los ejes centrales de la reforma. A partir de ahora, estos comités deberán estar integrados por personal con formación en resolución de conflictos, salud mental y enfoque de género. Su rol será estrictamente preventivo y mediador, no sancionatorio, y las empresas deberán documentar todas las acciones que adopten para mitigar situaciones de riesgo. 

“Esta reforma no se limita a cumplir con un requisito legal; exige a las organizaciones un cambio cultural profundo. El acoso laboral no se resuelve con un comité en papel, sino con liderazgo empático, formación continua y coherencia institucional”, señaló Ramiro Hernán Gómez, abogado laboralista de Cafore Abogados. El concepto de acoso laboral se amplía, ahora incluye conductas que pueden constituir acoso incluso si ocurren una sola vez, en cualquier espacio relacionado con el trabajo, incluidos entornos digitales, espacios públicos o el hogar cuando sea lugar de prestación. También incorpora actos cometidos por terceros, como clientes o proveedores. 

La creación o adecuación del Comité de Convivencia Laboral será obligatoria para todas las empresas, con reglas más estrictas sobre quiénes pueden integrarlo. No podrán hacerlo personas que hayan sido denunciadas o víctimas de acoso en el último año, lo que podría dificultar su conformación en organizaciones pequeñas. 

Además, las compañías deberán asignar recursos específicos, espacios, tiempo, herramientas y presupuesto que aseguren su funcionamiento efectivo. La reforma también refuerza la responsabilidad compartida entre empleadores y ARL en la prevención del acoso, la formación del personal, la creación de protocolos, el fortalecimiento de los canales de denuncia y la implementación de un sistema sancionatorio más robusto. 

“Los comités de convivencia serán ahora un termómetro del clima organizacional. Su gestión será supervisada no solo por el Ministerio de Trabajo, sino también por los propios trabajadores, que exigen entornos más humanos y transparentes”, agregó Gómez. 

Recomendaciones para el cumplimiento 

Los expertos consultados aconsejan: 

1. Realizar un diagnóstico inmediato del clima laboral y de los riesgos psicosociales. 

2. Adaptar o constituir el Comité de Convivencia según la nueva resolución y capacitar a sus integrantes y a la alta dirección. 

3. Garantizar canales de denuncia eficaces, confidenciales y accesibles para trabajadores y contratistas. 

4. Formar a jefes y equipos en las nuevas obligaciones, los tiempos de atención y el rol del comité. 

5. Documentar cada acción tomada frente a casos reportados, para demostrar cumplimiento y reducir riesgos laborales y reputacionales. 

Más allá del cumplimiento normativo,"la reforma apunta a transformar la cultura organizacional en Colombia. La salud mental, la dignidad y el respeto pasan a ser pilares centrales en la gestión del talento humano. Para las empresas, el reto no consiste solo en actualizar manuales y reglamentos, sino en consolidar ambientes de convivencia que impacten positivamente la confianza, la productividad y la sostenibilidad del negocio", señala el experto. 

JOHANA LORDUY 

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