¿Cómo pueden las empresas liberar el potencial humano en un mundo dominado por la IA?

El 4.º Gran Foro de Bienestar y Talento Humano, de Foros Semana, abordará los desafíos regulatorios, digitales y culturales que hoy marcan la agenda empresarial en Colombia.

El 54 % de los ejecutivos considera que su empresa no sobrevivirá más allá de 2030 sin adoptar IA a escala. Foto: Getty Images/iStockphoto El mundo del trabajo no está evolucionando: está siendo rediseñado. La inteligencia artificial, la presión por eficiencia, la escasez de habilidades críticas y la erosión de la confianza organizacional están obligando a las compañías a replantear de fondo su modelo de talento.

No se trata de una percepción. Es una conclusión respaldada por datos globales. El informe Global Talent Trends 2024–2025, titulado en esta edición Workforce 2.0: Liberando el potencial humano en un mundo potenciado por máquinas, de Mercer —firma global de consultoría en talento, riesgos y estrategia organizacional— revela que el 41 % de los ejecutivos identifica la reskilling y upskilling como el principal riesgo para el crecimiento empresarial en 2025. El mayor temor de los líderes no es la incertidumbre económica ni la volatilidad del mercado, sino la incapacidad interna de desarrollar las habilidades necesarias para competir. De hecho, solo el 20 % menciona la incertidumbre económica como amenaza principal. El foco se desplazó: la brecha ya no es externa, es organizacional. Eficiencia sin expansión

El entorno que anticipan los líderes es exigente. El 84 % planea exigir mayor eficiencia para “hacer más con menos”, mientras que el 79 % reconoce que necesita procesos de talento más ágiles para adaptarse a prioridades cambiantes. En la práctica, esto significa elevar productividad sin incrementar estructura ni costos laborales de manera proporcional.

La presión, por tanto, no es solo tecnológica. Es estructural. IA: catalizador, no solución automática La inteligencia artificial aparece como un factor decisivo. El 54 % de los ejecutivos considera que su empresa no sobrevivirá más allá de 2030 sin adoptar IA a escala. La tecnología dejó de ser opcional.

Sin embargo, el informe introduce una advertencia clave: la productividad no depende exclusivamente de implementar herramientas digitales. El 88 % de las organizaciones que han rediseñado el trabajo de manera estructural —más allá de incorporar tecnología— reporta aumentos significativos en productividad.

La diferencia no la hace la herramienta, sino la arquitectura del trabajo: cómo se descomponen tareas, cómo se reasignan habilidades y cómo se integran humanos y máquinas en procesos rediseñados.

Productividad y desgaste

El estudio también revela tensiones internas que afectan el desempeño. El 57 % de los empleados afirma estar trabajando más horas que antes y señala como principales obstáculos a la productividad el “trabajo sin valor” (42 %), las interrupciones constantes (38 %) y estructuras organizacionales ineficientes (35 %). La presión por eficiencia, sin rediseño adecuado, puede convertirse en desgaste.

El desafío de la confianza organizacional

La transformación tecnológica ocurre en paralelo con una caída en la percepción de estabilidad. El 39 % de los trabajadores afirma sentirse más reemplazable que hace cuatro años. Además, el 42 % considera que su empleador no está satisfaciendo sus necesidades actuales.

La confianza también se ha erosionado. La proporción de empleados que cree que su empresa “hará lo correcto” para sus trabajadores cayó de 80 % durante la pandemia a 69 % en 2024. Mercer subraya que la confianza es el principal determinante del nivel de energía, compromiso y permanencia de los empleados.

En este escenario, la gestión humana deja de ser una función administrativa y se convierte en un componente estratégico de sostenibilidad empresarial.

Habilidades como nueva moneda organizacional

El informe muestra además un giro estructural: el diseño de procesos de talento alrededor de habilidades pasó del octavo lugar al tercero en las prioridades globales de recursos humanos. Las organizaciones más avanzadas en modelos basados en habilidades reportan impactos positivos en movilidad interna, velocidad de despliegue de talento y crecimiento sostenido.

La lógica tradicional de “cargo fijo” pierde terreno frente a esquemas más flexibles, donde las habilidades —y no solo los títulos— determinan el valor organizacional.

Un debate que aterriza en Colombia

En este contexto se realizará el próximo 10 de marzo el 4.º Gran Foro de Bienestar y Talento Humano, un espacio que reunirá a líderes empresariales, académicos y expertos para analizar cómo responder a estos desafíos desde tres frentes complementarios: regulación laboral, transformación digital y liderazgo organizacional. El panel sobre nuevas reglas laborales abordará salario mínimo, reforma pensional y modelos de contratación en un entorno donde la presión sobre costos y productividad se intensifica.

El espacio dedicado a la revolución digital de la gestión humana examinará cómo las plataformas tecnológicas están transformando procesos como nómina, evaluación de desempeño y analítica organizacional, pero también cómo integrarlas dentro de modelos de trabajo rediseñados.

El conversatorio “La nueva productividad: bienestar primero” conectará con una de las alertas más relevantes del estudio: el agotamiento, la sobreinterrupción y la falta de claridad organizacional afectan directamente el desempeño sostenible.

Finalmente, el componente de liderazgo abordará el desafío de reconstruir confianza en un entorno donde la transparencia, la coherencia y la credibilidad se han convertido en activos competitivos. Fuente: SEMANA https://www.semana.com/foros-semana/articulo/como-pueden-las-empresas-liberar-el-potencial-humano-en-un-mundo-dominado-por-la-ia/202628/