Empresas en Colombia desconocen las pérdidas por rotación laboral mientras crece la salida de trabajadores en 2025
- Suárez Consultoría
- hace 11 horas
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Solo el 35,3% de las ausencias laborales fueron justificadas. La rotación alcanzó 22,1%, según Acrip.
El índice promedio de rotación total se ubicó en 22,1%, por encima del 19,6% registrado en 2024 Foto: iStock
La mayoría de las empresas en Colombia desconoce cuánto dinero pierde por la salida constante de trabajadores, en medio de un aumento de la rotación laboral durante 2025.
Así lo reveló un estudio de la Federación Colombiana de Gestión Humana (Acrip), que advierte que el 77,3% de las compañías no calcula estos costos, lo que limita la toma de decisiones y la implementación de estrategias para retener talento en un entorno cada vez más competitivo.
El informe, basado en una encuesta a 154 organizaciones de distintas regiones del país, evidencia que aunque el 84,4% de las empresas mide su índice de rotación, una proporción significativa aún no traduce ese dato en impactos económicos.
Esta desconexión entre medición operativa y análisis financiero se convierte en un obstáculo para entender la dimensión real del problema y sus efectos sobre la productividad y la sostenibilidad empresarial.
Durante 2025, el índice promedio de rotación total se ubicó en 22,1%, por encima del 19,6% registrado en 2024. En paralelo, la rotación no deseada alcanzó el 15,4%, lo que refleja salidas que no estaban previstas por las organizaciones y que, en muchos casos, afectan la continuidad de los procesos.
Este comportamiento confirma una mayor movilidad laboral en el país, especialmente en ciertos niveles y áreas operativas. Empresas no calculan el costo de la rotación laboral
Uno de los hallazgos más relevantes del estudio es la falta de medición del impacto económico de la rotación. “La gran preocupación está en que la mayoría de las empresas no suelen calcular los costos asociados a esos indicadores”, afirmó Juan Carlos Ramírez, presidente de Acrip.
Esta omisión impide dimensionar factores como los gastos de selección, capacitación, adaptación y pérdida de conocimiento acumulado en las organizaciones.
La ausencia de estos cálculos también limita la posibilidad de diseñar estrategias efectivas. Sin una estimación clara de cuánto cuesta reemplazar a un trabajador, las empresas tienden a subestimar el impacto de la rotación y a mantener prácticas que, en apariencia, reducen costos en el corto plazo, pero que generan mayores pérdidas en el mediano y largo plazo.
En ese sentido, el estudio advierte que existe una relación directa entre los niveles salariales y los indicadores de rotación y ausentismo.
Las compañías que ofrecen salarios y beneficios menos competitivos registran mayores tasas de salida de personal y mayores niveles de ausencias, lo que refuerza la idea de que las decisiones en materia de compensación tienen efectos estructurales en la estabilidad laboral.
Salarios y beneficios inciden en la salida de trabajadores
Las empresas que pagan por debajo de la cuarta parte del promedio del mercado presentan una rotación del 23% y un ausentismo del 10,29%.
En contraste, aquellas que ofrecen salarios por encima de las tres cuartas partes del promedio registran una rotación de 17,9% y un ausentismo de 3,81%.
Estas diferencias evidencian cómo la competitividad salarial influye directamente en la permanencia de los trabajadores.
“El estudio muestra que las empresas pueden considerar que pagar salarios bajos les ahorra costos, pero esto es un error, porque al tener salarios menos competitivos se aumenta la rotación y el ausentismo, y por ende, los costos asociados a ello”, explicó Ramírez.
La afirmación pone sobre la mesa un dilema recurrente en la gestión empresarial: reducir costos laborales sin afectar la retención del talento.
Además del salario, la flexibilidad laboral aparece como otro factor determinante. El 59,1% de las empresas encuestadas ofrece la posibilidad de trabajar en modalidad de home office al menos una vez por semana.
Este esquema está asociado con menores índices de rotación y ausentismo, lo que sugiere que las condiciones de trabajo también influyen en la decisión de permanencia de los empleados.
Las empresas que no implementan trabajo remoto presentan una rotación del 24,2%, mientras que aquellas que sí lo hacen registran una tasa de 20,6%. En términos de ausentismo, la diferencia también es significativa: 9,5% frente a 7,1%.
Estos datos refuerzan la relevancia de la flexibilidad como una herramienta para mejorar los indicadores de gestión humana.
Áreas operativas y ausentismo marcan diferencias en 2025
El comportamiento de la rotación no es homogéneo dentro de las organizaciones. Las mayores tasas se concentran en el personal base, seguido por el personal técnico y los profesionales, mientras que los niveles de alta gerencia presentan menor movilidad. Esta distribución refleja las tensiones propias de los cargos operativos, donde las condiciones laborales suelen ser más exigentes.
Por áreas, producción lidera la rotación con un 46,8%, muy por encima de otras dependencias como comercial (12,1%), atención al cliente (11,3%) y distribución y logística (9,2%). Las áreas con menor rotación incluyen aspectos legales, recursos humanos, tecnología de la información y mercadeo, lo que evidencia diferencias en estabilidad según el tipo de función.
En cuanto al ausentismo, el índice promedio bajó de 10,7% a 8% en 2025, aunque persisten retos importantes en su composición. Solo el 35,3% de las ausencias fueron justificadas, lo que indica una alta proporción de ausentismo injustificado. Este comportamiento representa un desafío adicional para las empresas en términos de control y gestión de su fuerza laboral.
Las principales causas de ausentismo continúan siendo la enfermedad o accidentes no ocupacionales, que representan el 82,5% de los casos, seguidos por eventos laborales (8,8%), permisos no remunerados (5,1%) y licencias de maternidad y paternidad (3,6%). Estos factores reflejan tanto condiciones externas como dinámicas internas que inciden en la asistencia de los trabajadores.
En este contexto, la medición de la rotación y el ausentismo se consolida como un indicador clave para la gestión organizacional. “Actúan como termómetros críticos de la gestión organizacional, permitiendo identificar fallas en el clima y cultura laboral y los esfuerzos de la organización por atraer, retener y motivar a su talento humano”, puntualizó Ramírez.
A pesar de estos avances en medición, la brecha persiste en la traducción de estos indicadores en decisiones estratégicas.
El hecho de que la mayoría de las empresas no calcule los costos asociados a la rotación refleja un desafío estructural en la gestión del talento, que podría estar afectando la competitividad de las organizaciones en un entorno cada vez más exigente.
Constanza Gómez Guasca
Redacción de Economía y Negocios
Portafolio
Noticia realizada con apoyo de inteligencia artificial y revisada por un periodista.
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