La liquidación empresarial no extingue obligaciones laborales de los empleados

El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el contrato del trabajador puede terminar, entre otras razones, por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento

Recientemente, la Superintendencia de Sociedades autorizó la venta de la cadena de hamburguesas Presto, en medio de su proceso de liquidación judicial. Mientras encuentra un comprador que le permita continuar como negocio en marcha, la marca mantendrá abiertos sus restaurantes, conservará a sus trabajadores y continuará operando su planta de producción. Sin embargo, casos como este, que también han enfrentado otras empresas, ponen sobre la mesa una pregunta clave: ¿qué sucede con los empleados y sus derechos laborales cuando una empresa atraviesa dificultades financieras, entra en liquidación o debe cerrar definitivamente sus operaciones? Recientemente, la Superintendencia de Sociedades autorizó la venta de la cadena de hamburguesas Presto, en medio de su proceso de liquidación judicial. Mientras encuentra un comprador que le permita continuar como negocio en marcha, la marca mantendrá abiertos sus restaurantes, conservará a sus trabajadores y continuará operando su planta de producción. Sin embargo, casos como este, que también han enfrentado otras empresas, ponen sobre la mesa una pregunta clave: ¿qué sucede con los empleados y sus derechos laborales cuando una empresa atraviesa dificultades financieras, entra en liquidación o debe cerrar definitivamente sus operaciones? En Colombia, la liquidación de una compañía no significa necesariamente que todos sus empleados deban ser despedidos de inmediato. Esto depende de cómo se desarrolle el proceso, de si la empresa continúa operando y de las decisiones que se adopten frente a los contratos laborales.

El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el contrato del trabajador puede terminar, entre otras razones, por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento, fijado en el literal ‘e’ del artículo.

En el artículo también se agregó que “en los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente”. Juan Francisco Navarrete, abogado de Navarrete Consultores, explicó que “la liquidación de una empresa no extingue las obligaciones laborales de esta. Los trabajadores conservan el derecho al reconocimiento y pago de salarios pendientes, prestaciones sociales, compensación de vacaciones, aportes adeudados a seguridad social y las indemnizaciones que correspondan”.

Por su parte, el artículo 67 de la Ley 50 de 1990 señala que cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Trabajo para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida “la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a 1.000 salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente a 50% de la antes mencionada”. Navarrete agregó que, si los contratos de las personas terminan como consecuencia del cierre, esas obligaciones deben incluirse en la liquidación empresarial y pagarse respetando la prelación legal de los créditos laborales, prevista en el artículo 157 del Código Sustantivo del Trabajo. “Sin embargo, esa preferencia no garantiza el pago íntegro si los activos disponibles resultan insuficientes”, detalló.

A esto se sumó Juan Fernando Escandón, socio de Escandón Abogados y gobernador del Colegio de Abogados del Trabajo de Colombia, quien recalcó que el proceso de liquidación de una empresa no implica que desaparezcan las obligaciones laborales que la compañía tiene con los trabajadores.

“La forma en que se produce la terminación de los contratos depende del tipo de liquidación. Cuando se trata de una liquidación voluntaria, se requiere autorización del Ministerio del Trabajo para terminar los contratos por esta causa, mientras que, en una liquidación judicial, la terminación se produce por disposición legal, sin necesidad de dicha autorización”, mencionó y agregó que estas obligaciones gozan de especial protección legal y tienen prelación frente a otras acreencias de la empresa.

Ana María Valdivieso, socia de Serrano Martínez CMA, agregó que la Ley no fija un plazo de preaviso en días para el cierre de la empresa. Lo que se exige es que el empleador informe por escrito a los trabajadores al mismo tiempo que presenta la solicitud de autorización ante el Ministerio del Trabajo.

“De esta manera, los trabajadores conocen la situación desde el inicio y pueden intervenir en el trámite. Como el Ministerio tarda varios meses en resolver la solicitud, en la práctica los trabajadores suelen enterarse del cierre con mucha anticipación. En la liquidación judicial, en cambio, no existe un aviso previo, pues los contratos terminan con la apertura del proceso”, dijo Valdivieso.

Estabilidad laboral reforzada

Navarrete señaló que para los trabajadores amparados por estabilidad reforzada, ya sea por discapacidad o salud, “debe tramitarse la autorización del Ministerio del Trabajo cuando resulte exigible conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997”. Agregó que para trabajadoras embarazadas o dentro del período legal de protección se requiere permiso del inspector del trabajo, y para trabajadores con fuero sindical se exige autorización previa del juez laboral.

“En la liquidación judicial, el artículo 50, numeral 5, de la Ley 1116 establece la terminación sin autorizaciones adicionales, pero su aplicación no puede desconocer las garantías constitucionales de estas personas: corresponde examinar cada situación y ponerla en conocimiento del juez del concurso, pues la Corte Constitucional ha reconocido protección incluso dentro de estos procesos, como ocurrió con una trabajadora embarazada en la Sentencia T-126 de 2012”, explicó Navarrete.

Antecedentes

Si una empresa termina el contrato del trabajador y no le paga la liquidación, este debe reclamar por escrito al empleador o liquidador. Además debe conservar las pruebas de la relación laboral y verificar qué procedimiento de liquidación se adelanta. “Puede acudir al MinTrabajo para orientación, conciliación e investigación administrativa y, si existe controversia sobre sus derechos, al juez laboral, teniendo presente que el cobro queda sujeto al concurso”, dijo Navarrete. Fuente: ASUNTOS LEGALES https://www.asuntoslegales.com.co/consumidor/liquidacion-empresarial-no-extingue-obligaciones-laborales-4508101