Qué cambia para las empresas con la laboral, cuánto les costará y qué se les exigirá

Nuevos recargos, ajustes en jornada, mayores cargas por aprendiz y nuevas reglas contractuales obligan a las empresas a adaptarse.

Crecimiento Económico - Inversiones Foto: magen generada con Inteligencia Artificial - ChatGPT Mientras el país se alista para saber qué pasará con la reforma laboral, que tiene más del 75% del articulado ya aprobado, las empresas avanzan en la implementación de los cambios que deben realizar en sus organigramas y estructuras productivas, con el fin de evitar que esta normativa los coja por sorpresa.

El proyecto, impulsado por el Gobierno Nacional pero modificado sustancialmente por la Comisión Cuarta del Senado, plantea una transformación profunda del mercado laboral colombiano, ya que más allá de las promesas de estabilidad y dignificación del trabajo, la iniciativa incorpora costos adicionales, reglas más estrictas y nuevas obligaciones para los empleadores, especialmente para las micro y pequeñas empresas, que representan el 90% del tejido empresarial del país.

Un reciente análisis de Chapman Wilches, detalla los cambios que trae la reforma en asuntos laborales, destacando que son siete los frentes que a reconfigurar con este proyecto que, al cierre de esta edición, estaba en la fase de debate de sus últimos 19 artículos, en la plenaria del Senado.

“Para el empresariado, el debate ya no gira solo en torno a los derechos laborales, sino también al impacto real que tendrán los cambios normativos sobre el costo del trabajo, la formalización y la sostenibilidad operativa”, acotaron. Tipos de contratos

Uno de los ejes centrales de esta reforma es la consolidación del contrato a término indefinido como regla general, ya que aunque esta figura ya estaba contemplada en la legislación actual, ahora se limita expresamente la duración del contrato a término fijo a un máximo de cinco años.

“A partir de ese momento, cualquier renovación hará que se convierta automáticamente en indefinido. Esto no solo representa una mayor estabilidad para el trabajador, sino que obliga a las empresas a revisar sus esquemas de contratación y asumir una mayor rigidez en sus decisiones de vinculación y desvinculación”, dice el reporte.

En términos prácticos, desaparece la posibilidad de mantener por tiempo indefinido a trabajadores bajo esquemas de renovación periódica, lo cual impactará la gestión del riesgo laboral y los costos de indemnización.

En paralelo, la reforma introduce una figura que ha sido presentada como un avance en conciliación vida-trabajo mediante la jornada 4x3; alternativa que permite distribuir las 42 horas semanales en cuatro días de trabajo con tres días de descanso, lo que se traduce en jornadas diarias de 10,5 horas. “Aunque para muchos trabajadores esta propuesta puede significar un beneficio en términos de tiempo personal y ahorro en desplazamientos, en sectores donde la carga física o emocional es alta (como la manufactura, la salud o los servicios logísticos) las jornadas extendidas podrían acarrear efectos negativos sobre la salud y la productividad”, informaron.

Ante esto, diversos observatorios académicos han advertido sobre la necesidad de una regulación más detallada que contemple pausas activas, límites sectoriales y monitoreo en su aplicación. El debate de recargos

Los recargos por trabajo en horas no ordinarias se han convertido en uno de los puntos más sensibles de la reforma, puesto que el texto aprobado en la Comisión Cuarta establece que el recargo dominical pasará al 100%, aplicándose de forma progresiva, y que el recargo nocturno comenzará desde las 7:00 p. m. para grandes y medianas empresas a partir de julio de 2025. En contraste, las micro y pequeñas empresas conservarán el horario actual, con el recargo desde las 9:00 p. m., como medida de alivio frente a su mayor fragilidad financiera. Esta distinción responde a cifras contundentes, ya que más del 84% de la informalidad laboral se concentra en las microempresas y estas unidades productivas han sido las más golpeadas en los últimos años por cierres y pérdidas de empleo, indicaron. Otro aspecto que genera inquietud en el sector empresarial es la transformación del contrato de aprendizaje. La reforma elimina el esquema vigente que permitía a las empresas pagar el 75% del salario mínimo durante la etapa lectiva. Ahora deberán pagar el 100% del salario mínimo desde el inicio del contrato, incluyendo cotizaciones plenas a pensión, salud y riesgos laborales.

Además, la sanción por no contratar aprendices pasará de uno a 1,5 salarios mínimos mensuales legales vigentes por cada cupo incumplido. Esta medida, aunque busca mejorar la remuneración de los jóvenes en formación, también puede generar un efecto contraproducente: muchas empresas podrían optar por monetizar la cuota y evitar la contratación directa, afectando el acceso a prácticas reales para miles de estudiantes que necesitan completar su formación técnica o tecnológica. El proyecto también incorpora obligaciones nuevas que buscan promover la inclusión y la formalización, partiendo de que por un lado, se establece que todas las empresas con más de cien trabajadores deberán contratar al menos dos personas con discapacidad por cada cien empleados, y una adicional por cada cien adicionales una vez superado el umbral de quinientos trabajadores.

“Además, se promueve la paridad y la representación de mujeres, jóvenes, población LGBTIQ+ y personas con discapacidad en organizaciones sindicales y gremiales, como un paso hacia la igualdad sustantiva en el mundo del trabajo. Estas disposiciones reflejan avances en materia de diversidad e inclusión, pero requerirán medidas afirmativas, acompañamiento institucional y un sistema de seguimiento robusto para que no se queden solo en el plano simbólico”, dijeron en Chapman Wilches. La creación de la figura denominada Unidad de Trabajo Económicamente Dependiente (UTE) busca permitir cotizaciones por debajo del salario mínimo, argumentando que el 42,5% de los trabajadores en Colombia ganan menos de ese umbral. Sin embargo, expertos han señalado que este tipo de medidas pueden fragmentar el sistema de seguridad social y replicar modelos fallidos como el Piso de Protección Social.

En paralelo, la reforma incluye dos programas sociales con impacto potencial: CREA EMPLEO, que sustituye la licencia de paternidad por un subsidio dirigido a empresas que contraten mujeres, jóvenes o personas cercanas a la edad de pensión; y un programa de primer y último empleo, cuya formulación deberá desarrollarse en un plazo de seis meses por parte del Ejecutivo.

De esta forma, aunque estas iniciativas apuntan a resolver problemáticas reales del mercado laboral colombiano, como el desempleo juvenil y la baja empleabilidad de adultos mayores, su éxito dependerá de su diseño técnico, el presupuesto asignado y la articulación institucional. Fuente: PORTAFOLIO https://www.portafolio.co/economia/empleo/reforma-laboral-en-colombia-2025-cambios-clave-para-empresas-y-trabajadores-633102