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¿Sucesor o sucesora en la empresa familiar?

Imagina un mundo donde el liderazgo no conoce género; donde el talento y las habilidades son los únicos criterios para ascender en una empresa. En el universo dinámico de las empresas familiares, este escenario está cobrando vida. Históricamente, la tradición dictaba que el primogénito varón fuera el heredero del negocio familiar, dejando a las mujeres en las sombras. Pero hoy, estamos presenciando una transformación radical. Las mujeres están desafiando el statu quo, irrumpiendo en las altas esferas empresariales y redefiniendo el concepto de liderazgo, lo que permite que se pueda plantear la pregunta: ¿sucesor o sucesora en la empresa familiar? Lo invitamos a revisar cómo las empresas familiares están derribando barreras, rompiendo techos de cristal y abrazando una cultura de igualdad de género.



La larga tradición que ha dictado que el primogénito hombre sea el designado como sucesor para liderar las empresas y negocios de la familia, arraigada profundamente en la cultura, moldeó la conducta de los hijos en la familia por la educación que los padres perpetuaban, extendiendo su influencia en los papeles que se reservaban a las mujeres en dichas organizaciones, ajenos a sus competencias y habilidades.


Por fortuna, en los últimos siglos ha habido una evolución significativa en el papel de las mujeres en la sociedad. No solo al conquistar sus derechos civiles y políticos, sino emergiendo como líderes en el ámbito empresarial, desafiando las expectativas de género establecidas.


 Una de las barreras más significativas que enfrentan en su ascenso hacia el liderazgo es el concepto del "techo de cristal"[1], que limita su desarrollo profesional. Afortunadamente, cada vez más mujeres lo están rompiendo, beneficiando no solo a las mujeres mismas, sino a toda la sociedad, al promover la igualdad de oportunidades y la valoración basada en competencias y habilidades, en lugar de la discriminación por género[2].


Las empresas familiares no han sido ajenas a esta evolución cultural. De hecho, se están beneficiando del quiebre del techo de cristal al ampliar las opciones de sucesión durante los procesos de transición generacional. Esta apertura a la diversidad en la dirección de las compañías y sus juntas directivas no solo refleja una mayor inclusión, sino que también revitaliza la dirección estratégica y el propósito empresarial.

En varios países de América Latina se observan casos exitosos de liderazgo femenino al frente de importantes empresas familiares. En algunas compañías brasileñas y mexicanas se ha dado un paso hacia la inclusión de mujeres en puestos de alta dirección y liderazgo de estrategias clave. Chile también presenta un ejemplo de ruptura con la tradición al elegir a una mujer como sucesora al mando de una empresa. En Colombia, la presidencia de un grupo empresarial quedó en manos de una ejecutiva, liderando su expansión regional; mientras otra reconocida empresa del sector de alimentos tiene a una vicepresidenta a cargo de los asuntos corporativos. Asimismo, la presencia de las mujeres en las juntas directivas y en la alta gerencia de las compañías genera grandes aportes. Estos ejemplos ilustran cómo algunas empresas de la región están avanzando hacia una mayor inclusión femenina, rompiendo con las tradiciones establecidas y reconociendo el talento y las capacidades de las mujeres en el ámbito empresarial.


En un artículo posterior ampliaremos estadísticas sobre la presencia de mujeres en posiciones de liderazgo en empresas familiares, así como estudios que demuestren la correlación positiva entre la diversidad de género en la alta dirección y mejores resultados financieros. Baste decir que la inclusión de mujeres en puestos de liderazgo no solo es ética, sino también beneficiosa para el rendimiento empresarial.


En conclusión, las empresas familiares están experimentando un cambio significativo en su enfoque hacia la igualdad de género. Al promover la participación de las mujeres en todos los niveles de la organización y al reconocer su invaluable contribución al éxito empresarial, sentando las bases para un futuro más equitativo y próspero.

 

Finalmente, les planteamos los siguientes interrogantes para propiciar una reflexión sobre su compromiso con la igualdad de género y tomar medidas concretas para promover un ambiente de trabajo más inclusivo y equitativo:


  • ¿Mi empresa aún considera viable preguntarse: ¿sucesor o sucesora?

  • ¿Somos una empresa que genera y promueve la igualdad de género?

  • ¿Somos una empresa moderna en su declaración y su gestión, inclusiva, tolerante y promotora de un espacio para el desarrollo de las mujeres?

  • ¿Ofrecen programas concretos como licencia parental igualitaria, horarios flexibles, guarderías o similares?

  • ¿Realizan auditorías de género para identificar brechas y sesgos inconscientes?

  • ¿Se establecen metas cuantificadas e incluyen equidad de género en los planes estratégicos?

  • ¿Se capacita a líderes en sesgos inconscientes y se promueve a mujeres a cargos jerárquicos?

  • ¿Se apoyan redes/mentorías femeninas que promuevan el liderazgo de mujeres?



[1] El estudio "Rompiendo el techo de cristal" de ONU Mujeres (2010) es una referencia clave para entender las barreras que enfrentan las mujeres en el ascenso profesional. Analiza el concepto del "techo de cristal" a través de datos sobre la escasa presencia femenina en puestos directivos, ofreciendo recomendaciones para promover la igualdad de género en esferas de poder. Debido a su sólido análisis basado en evidencia y su prestigiosa fuente de emisión, se ha consolidado como una fuente autorizada para comprender los obstáculos invisibles que enfrentan las mujeres al aspirar a los más altos niveles de liderazgo.

[2] Los estudios del Banco Mundial, ONU Mujeres, CEPAL, Credit Suisse y Morgan Stanley demuestran que la presencia de mujeres en consejos y alta dirección de empresas ha aumentado a nivel global hasta un 35%, y en Latinoamérica es baja, entre 14-22%. Empresas con alta diversidad de género, con un 30% o más de mujeres directivas, han demostrado incrementar sus utilidades entre un 15-25% e incluso superar en 10-20% la rentabilidad promedio, obteniendo hasta un 37% más de ganancias aquellas con 3 o más directoras, según Credit Suisse y Morgan Stanley. Asimismo, durante la pandemia compañías con mayor diversidad superaron en 20 puntos la rentabilidad del S&P 500, de acuerdo con Credit Suisse. Con el 39% de los emprendedores en la región, un 14% de las pymes son lideradas por mujeres en Latinoamérica, y la brecha salarial directiva se ha reducido al 16% pero sigue siendo una de las mayores, de acuerdo con datos de la CEPAL y ONU Mujeres.



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