Efectos colaterales del incremento del salario mínimo en el 2026
- Suárez Consultoría
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Es indispensable contar con una adecuada asesoría no solo laboral, sino también de nómina y tributaria para el año 2026.
Camilo Mutis Téllez - Socio de Laboral y Seguridad Social de Deloitte Legal
El incremento del salario mínimo ha captado la atención del país. A finales del 2025, porque ningún modelo de costos previó el incremento decretado del 23 %. A principios del 2026, por la decisión del Consejo de Estado de suspender provisionalmente el decreto que fijó el salario mínimo y la posterior reiteración del 23 % por parte del Gobierno Nacional. Lo claro es que ni los representantes de los sindicatos contemplaron el incremento finalmente decretado, pues su pretensión en la Comisión de Concertación de Políticas Salariales fue del 16 %. Por su parte, los expertos en proyecciones económicas prevén un aumento en la inflación, producto del correspondiente aumento en el costo de la mano de obra. Ya el Banco de la República respondió a esas posibles consecuencias inflacionarias con un incremento en la tasa de intermediación.
Otros teóricos anticipan un aumento en la informalidad derivado del encarecimiento de los costos laborales, pues sostienen que para este año vincular a una persona contratada formalmente mediante un contrato de trabajo es significativamente más oneroso de lo que era el año pasado. Será el tiempo el que muestre entonces si las proyecciones que se están haciendo se cumplirán o no.
En este sentido, el incremento del salario mínimo está presentando unos efectos colaterales que tanto las compañías como el Gobierno mismo deberán tener en cuenta al momento de la planeación presupuestal. Un primer impacto está relacionado con el aumento del número de trabajadores que tendrán derecho a recibir el pago del auxilio legal de transporte (o auxilio de conectividad si se encuentran prestando servicios en teletrabajo) y lo que recibirán en la entrega de la dotación de calzado y vestido de labor.
Lo anterior, teniendo en cuenta que el criterio para recibir dichos beneficios es tener un salario de hasta dos veces el salario mínimo, que para el 2026 equivale a COP$3.501.810. Este aumento en el número de beneficiarios tiene dos lecturas como la mayoría de los asuntos laborales. Unos lo ven como algo positivo, pues más personas accederán a estos beneficios que trae la ley. Otros lo ven como algo negativo, porque aportará a la fórmula de los incrementos en costos derivados de la contratación formal de trabajadores.
Un segundo escenario en el que conviene analizar el tema es en el incremento del salario mínimo integral. Es importante recordar que el salario integral, cuyo mínimo es equivalente a 13 salarios mínimos, es una figura creada por la Ley 50 de 1990 como parte de las modificaciones legales que trajo la necesidad de ayudar a las empresas colombianas a ser más competitivas de cara a la apertura económica que se empezó a desarrollar durante la década de los noventa. Se trató de una figura legal creada para ayudar a la competitividad de las empresas y mantener el equilibrio entre la oferta y demanda de trabajo. Al pasar de un salario mínimo integral de $18.505.500 en 2025, a uno de $22.761.765 en 2026, las empresas vieron un incremento significativo en la remuneración fija de los trabajadores, pero también percibieron un desequilibrio en sus escalas salariales.
Al darse un aumento de más de $4.000.000, muchas personas quedaron con un salario cercano o igual al de sus superiores jerárquicos o al de las personas que se encontraban una o dos bandas salariales más arriba. Esto representa una posible vulneración del principio de igualdad en el trabajo, reflejado en la regla de “a trabajo igual, salario igual” contemplada en el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo. De ahí que muchas empresas estén considerando el desmonte de los salarios integrales a salarios ordinarios, figura que es posible si se cuenta con el consentimiento del trabajador.
Un tercer efecto es la reducción en el pago del 8,5 % a cargo de los empleadores por concepto de cotizaciones al Sistema de Seguridad Social en Salud, el 2 % por concepto de aporte parafiscal con destino al Sena y el 3 % por concepto de aporte parafiscal con destino al ICBF. Es decir que producto de la exoneración que establece el artículo 65 de la Ley 1819 de 2016, en virtud del cual están exoneradas del pago de los aportes parafiscales a favor del Sena, del ICBF y las cotizaciones al régimen contributivo de salud, las sociedades respecto de sus trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos de 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
En la medida en que para el año 2026, 10 salarios mínimos equivalen a $17.509.050, hay un número considerable de trabajadores respecto de los cuales su empleador no tendrá que pagar los correspondientes aportes en virtud de lo establecido por la Ley 1819. Esto es un efecto que difícilmente se previó al momento de decretar el aumento del salario mínimo y que podría tener un efecto considerable frente a los recursos destinados al Sena, al ICBF y al Sistema de Seguridad Social en Salud.
Por todo lo anterior, es indispensable contar con una adecuada asesoría no solo laboral, sino también de nómina y tributaria para el año 2026, que permita estructurar esquemas de compensación que garanticen la viabilidad financiera de las empresas y que no afecten los ingresos de los trabajadores. La ley ofrece mecanismos de compensación en los que se puede garantizar un flujo de caja igual o inclusive superior al trabajador comparado con el recibido en el 2025, lo que permite reducir, igualmente, los costos para las empresas. Así que la invitación antes de tomar decisiones, es recurrir a la asesoría de expertos que protejan los intereses de las empresas, no vulneren los derechos de los trabajadores, así como evitar que se incurra en riesgos innecesarios desde la perspectiva legal.
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