La nueva jornada laboral en Colombia y sus implicaciones

Desde el 15 de julio, las empresas deben acordar con sus empleados las modificaciones de horarios de trabajo.

Estos cambios en temas laborales serán un reto para las empresas. Foto: Imagen generada con inteligencia artificial. En Colombia, desde el pasado 15 de julio de 2026, la jornada laboral en el sector privado se redujo a 42 horas semanales, según lo establecido en la Ley 2101 de 2021. Este cambio no implica disminución en salarios, prestaciones sociales ni derechos de los trabajadores. Como consecuencia, el valor de la hora ordinaria aumentó de 7.959 pesos a 8.338 pesos (un incremento de 380 pesos), lo que también impacta el cálculo de horas extras y recargos legales. Las 42 horas pueden distribuirse por acuerdo entre empleador y empleado, y cada empresa deberá implementar el ajuste durante el segundo semestre del año. 

Las Reglas de la nueva jornada laboral 

“El artículo 165 del Código Sustantivo del Trabajo establece de manera expresa la jornada por turnos. En esta modalidad, para determinar el tiempo máximo de trabajo, se deben analizar las horas laboradas por el trabajador en tres semanas, las cuales en promedio no pueden superar la jornada máxima legal (42 horas). Cabe señalar que esta jornada no requiere autorización del Ministerio del Trabajo”, explica Ana María Rubiano, socia y directora de Consultoría y Migratorio de López & Asociados.

Cada empresa privada tiene la responsabilidad de cumplir la ley y llegar a un acuerdo con su empleado para distribuir las horas, siempre dentro de lo establecido, considerando que el tiempo de almuerzo no hace parte de las horas laborales concretas. Por su parte, Camilo Cuervo, socio en Holland & Knight, resalta que la jornada máxima es de ocho horas diarias, y que estas pueden variar de siete a seis horas distribuidas a lo largo de la semana laboral para así cumplir con la nueva ley.

“Habrá que pagar horas extras y, dependiendo de la jornada que se haya pactado, dependerá si se pagan después de superar los promedios -como en el caso de la jornada del artículo 165 del Código, que determina que se pueden hacer promedios en períodos de tres semanas- o simplemente, en el caso de la jornada ordinaria, cuando se pase de las ocho horas diarias generará horas extras”, señala Cuervo.

Cálculos y costos para las empresas

La reducción de la jornada no modifica los porcentajes de los recargos establecidos por la legislación laboral; sin embargo, sí incrementa el valor de la hora ordinaria, ya que el salario mensual se mantiene mientras disminuye el número de horas trabajadas.

Esto implica un mayor costo para las empresas cuando deban reconocer horas extras, trabajo nocturno o labores en domingos y festivos, además de un incremento en las prestaciones sociales y aportes al sistema de seguridad social calculados sobre esos conceptos.

En palabras de Jorge Pérez Casallas, abogado en Quintero & Quintero Asesores, Signature Legal Group: “Esta jornada permite distribuir las 42 horas semanales en máximo seis días a la semana, con horarios diarios que pueden ir desde cuatro hasta nueve horas, sin que se consideren horas extras, y con un día de descanso obligatorio que puede o no coincidir con el domingo. Ambas jornadas tienen respaldo legal y han sido objeto de pronunciamientos del Ministerio del Trabajo, quien ha convalidado su aplicación”.

Además de la reducción de la jornada, las empresas deben considerar otro cambio que impacta sus costos laborales a partir de el primero de julio de 2026. La Ley 2466 de 2025, conocida como la reforma laboral, estableció un incremento gradual en el recargo por trabajar los domingos y festivos. Desde el primero de julio de 2026, este recargo pasó del 80% al 90% sobre el valor de la hora ordinaria. El aumento continuará su escalonamiento hasta alcanzar el 100% el primero de julio de 2027. Este cambio, sumado al aumento en el valor de la hora ordinaria por la reducción a 42 horas, representa un costo adicional significativo para las empresas en el reconocimiento de estas jornadas.

Ana María Rubiano resalta que “en diferentes pronunciamientos han mencionado, en atención a la disminución de la jornada de la Ley 2101 de 2021, no es posible trabajar tiempo suplementario al promedio y, en consecuencia, no es viable ningún pago de horas extras”.

Aclara que las ocho horas laborales son el tope que un empleado debe cumplir por contrato y por lo tanto esta jornada no se debe agregar a otro día, pues de lo contrario pasarían a ser horas extras.  Sanciones y excepciones de la ley 

Según Jorge Pérez Casallas, cuando no se cumpla o no se respete la ley hay dos tipos de sanciones: una de forma económica, pues la empresa o empleador está obligado a pagar las horas extras establecidas y la otra es si se ve afectada la integridad física o psicológica del empleado, la empresa será investigada por incumplimiento y entrará a un proceso ordinario donde se determinará la sanción correspondiente.

Sin embargo, existen excepciones. “Cuando se presentan situaciones de fuerza mayor, caso fortuito, amenaza u ocurrencia de algún accidente, o cuando sean indispensables trabajos de urgencia”, resalta Pérez Casallas.

En estos escenarios la ley permite que se excedan los límites de jornada y de horas extras mientras se supera la situación, como se dice en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo. “En el caso de personal de dirección, confianza y manejo, estos trabajadores no tienen límite en su jornada de trabajo ni derecho al pago de horas extras”.

El Ministerio del Trabajo garantizará que los empleadores cumplan la jornada y los límites establecidos por esta nueva ley y así el adaptarse a tiempo evitará sanciones y optimizará costos laborales.

ANDRÉS DAVID SIERRA HERRERA

Portafolio Fuente: PORTAFOLIO https://www.portafolio.co/economia/empleo/la-nueva-jornada-laboral-en-colombia-y-sus-implicaciones-499195